¿Promueves o evitas el conflicto cuando fichas al nuevo/a?

¿Eres consciente de la responsabilidad que tienes, a la hora de gestionar un equipo, de no “promover” tú el conflicto entre tus colaboradores, cuando llega alguien nuevo al mismo?

Imagino que te preguntarás: “¿Cómo voy yo a provocar un conflicto entre mis colaboradores si eso luego me complica a mí la existencia”?

Pues sí, más de lo que te puedes imaginar, sucede y lo haces de manera inconsciente.

Cuando se “ficha” a un nuevo talento para el equipo, es muy frecuente que el jefe/a se “encapriche” del nuevo/a (sobre todo si es joven y sobradamente preparado) y pone todo su “cariño” en esa nueva persona , porque viene “deslumbrando”.

Sí, el nuevo es aire fresco para la empresa. Teóricamente, no viene viciado y además todo lo que vemos en el/ella, no son más que fortalezas y puntos positivos.

Con los empleados que llevan mucho tiempo con nosotros, se nos pasa el “enamoramiento” del principio. La monotonía llega con el paso de los años (el mismito caso de una relación de pareja) y, a partir de ahí, nuestra mente sólo se enfoca en los defectos (tendencia natural del ser humano).

Por tanto, dejamos de ver el valor que aportan a la organización, resultado de la experiencia por antigüedad, edad y conocimiento de la historia de la empresa.

Cuando el propio jefe demuestra favoritismo con el nuevo/a – que es lo que suele suceder si, como gestor de equipo, no estás desarrollado y preparado para liderar, pues un líder nunca se saltaría la regla que después te nombraré) -,  el resto de miembros van a sentir que ellos son menos importantes. Sentirán que tienen menos valor y eso provocará un distanciamiento con el nuevo, al que se supone debieran integrar y hacer sentir uno más.

Pues bien señores/as, a partir de ahí, el conflicto está servido.

Y es a raíz de eso que los jefes tachan o juzgan a los empleados antiguos de “haber tomado celos al nuevo”, porque está más preparado, porque es más joven o porque le han asignado un puesto de mayor rango que tendrían que haber ocupado ellos.

Pues no, precisamente no tiene nada que ver con los otros, tiene que ver contigo. Con que tú has contravenido una de las leyes que rigen los sistemas o equipos  para que haya equilibrio y buen funcionamiento. Esta ley se llama:

“Prevalencia de los que llegaron primero”

¿Qué significa eso?

Pues significa que tú, que eres el último que ha llegado, tienes que “ reconocer, honrar y agradecer” todo lo que ya existe (en este caso, el líder de equipo tiene la responsabilidad de inculcar eso a la nueva incorporación).

La organización tiene su historia y los que allí están forman parte y crecieron con ella. Tal vez, incluso ayudaron al crecimiento o levantamiento de la misma y eso no se puede obviar. Han aportado un valor y adquirido una experiencia que por, mucho que quieras, el nuevo no puede aventajar de ningún modo, ni por antigüedad ni por años de experiencia allí.

Por ello, muchos conflictos y desavenencias entre pares vienen de la dificultad de adaptación del nuevo compañero, debido a que el jefe lo “empodera” y le provee de un ego que difícilmente puede instalarse en la nueva “casa” a la que llega, pues chocará con los egos de los que allí viven desde muchos años atrás.

Podría extenderme más para justificar de modo mas detallado la importancia de no vulnerar esta ley que debe regir el buen funcionamiento de un equipo, pero no me quiero extender.

A modo de resumen, te invito a que si te has visto reflejado en esta situación o si se te presenta en un futuro, adoptes las siguientes precauciones.

Enséñale a la persona que se incorpora:

• Que tiene que reconocer y valorar a los que allí trabajan desde años atrás.
• Que él/ella aporta su conocimiento, tal vez propio de un brillante currículum académico, pero no aporta la experiencia y conocimiento de la empresa. Por tanto, tiene que ocupar un lugar secundario en la “escena de la película”, hasta que no se gane la confianza y experiencia de los allí convivientes, aún en el caso de incluso habérsele asignado un puesto de mayor rango.
• Que tiene que usar la humildad para pedir y la humildad para ofrecer.

En definitiva, en tu tejado está la pelota y, por tanto, en ti cae la responsabilidad de realizar un buen juego, para que todos ganéis el partido: la organización (por el buen clima, funcionamiento y aprovechamiento del talento interno), el nuevo (porque tendrá una buena acogida e incorporación) y el resto de colaboradores (porque verán en el nuevo, un valor que suma, en lugar de un valor que compite).

PD: aquí te dejo otro de mis artículos donde abordamos el «pánico al conflicto» de muchos directivos y gerentes 👉🏻  Y tú, ¿escondes los conflictos en tu empresa debajo de la mesa?

Espero querido lector/a que este texto te aporte y sume en el desarrollo de tu liderazgo y, si necesitas que te cuente más al respecto, te invito a escribirme en el siguiente correo y encantada te ayudaré: consulting@encarnateruel.com