Cómo abordar la competencia tóxica (en el trabajo) sin perder tu centro
6 febrero 2026
Tabla de contenidos
Cómo identificar un equipo dividido
Un equipo dividido no siempre muestra conflictos abiertos. A veces, el síntoma más claro es el silencio, la falta de colaboración o las conversaciones paralelas. Estos son algunos signos que indican que hay fragmentación interna:
- Grupos cerrados dentro del equipo (subgrupos o “clanes”).
- Falta de confianza o diálogo abierto.
- Decisiones poco compartidas o impuestas.
- Ausencia de participación real en espacios colectivos.
- Baja energía emocional o motivación individual.
La división interna no se resuelve solo con una reunión. Se sana con consciencia y acción sistémica.
Errores comunes al intentar unir al grupo
Cuando detectamos tensión o distancia, es común actuar desde el impulso. Pero algunas estrategias bienintencionadas pueden empeorar la situación:
- Forzar actividades de “team building” sin trabajar lo que duele.
- Ignorar los conflictos con la esperanza de que se diluyan.
- Intentar ser “neutral” cuando se necesita tomar postura.
- Hablar con unos y no con todos (refuerza las divisiones).
- Repartir tareas sin revisar las dinámicas de base.
Reunir personas no es lo mismo que crear equipo. La gestión emocional y sistémica es clave.
Mirada sistémica: lo que no se ve, pero afecta
El coaching sistémico parte de una premisa: los equipos son sistemas vivos, con dinámicas visibles y otras más sutiles que actúan como fuerzas ocultas.
Factores que pueden estar afectando al equipo:
- Exclusiones (personas ignoradas, decisiones no compartidas).
- Roles mal definidos o asumidos inconscientemente.
- Lealtades ocultas (a antiguos líderes, normas no dichas, historias pasadas).
- Duelos no elaborados (salidas, cambios, conflictos no resueltos).
- Ausencia de propósito común.
Trabajar desde lo sistémico implica ver más allá del síntoma y escuchar lo que el sistema quiere expresar.
Dinámicas y conversaciones clave para reconstruir
Aquí algunas acciones concretas que ayudan a restaurar la cohesión:
- Mapear el equipo. Visualizar las relaciones, roles y tensiones permite tomar perspectiva.
- Nombrar lo que se evita. Las conversaciones difíciles no desaparecen por callarlas.
- Reconocer lo que sí funciona. Validar fortalezas compartidas crea suelo común.
- Clarificar el propósito conjunto. ¿Qué nos une más allá de las tareas?
- Diseñar acuerdos de convivencia. No normas impuestas, sino pactos consensuados.
El trabajo en equipo no es automático. Se construye desde la escucha, la presencia y la intención.
Cuándo pedir apoyo externo (y cómo hacerlo eficaz)
Hay momentos en los que el equipo necesita una mirada externa para avanzar:
- Cuando el conflicto se cronifica o se repite en bucle.
- Cuando el líder se siente solo o superado.
- Cuando ya se ha intentado “todo” sin resultados.
- Cuando hay un cambio importante (reestructuración, fusión, nuevos liderazgos).
Un acompañamiento externo profesional puede facilitar:
- Diagnóstico sistémico de dinámicas ocultas.
- Espacios de diálogo seguro.
- Desarrollo de habilidades conversacionales.
- Reconstrucción de vínculos desde la autenticidad.
Reflexión final:
No hace falta esperar a que el conflicto estalle.
A veces, el mayor acto de liderazgo es detenerse a escuchar lo que el sistema necesita sanar.
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