¿Cómo acompañar a nuestros colaboradores a crecer en su desempeño?

Si hay algo de lo que se quejan habitualmente los mandos intermedios en las empresas, cuando les enseñamos a dar feedback para la mejora del desempeño, es de que las entrevistas que se realizan frecuentemente a los colaboradores con este fin no sirven para nada.

Hablan incluso de las entrevistas que ellos mismos reciben sobre la evaluación del desempeño y muchos/as se quejan de que casi es un “paripé” para cubrir expediente con la empresa o sus superiores, pues lejos de ayudarles, les sirve para que su jefe se desahogue o vacíe su ansiedad o enfado por aquello que no han hecho como debieran.

Indagando más, afirman que en muchas ocasiones esas entrevistas se convierten en un monólogo, donde sólo habla el jefe o incluso se traduce en un momento para sacar trapos viejos, sobre hechos para los que ya nada se puede hacer, por el tiempo transcurrido.

Centrándome en el tema de cómo abordar una entrevista o reunión que sirva realmente para que nuestro colaborador mejore en su desempeño, si me lo permites, me gustaría aportarte algunas ideas al respecto.

1. Como primer punto y  objetivo prioritario para ti, esta entrevista debe ser un espacio para que tome consciencia de lo que hace, cómo lo hace y  se lleve la motivación y empoderamiento para hacerlo mejor.

2. Yo sugiero que este tipo de reuniones o entrevistas se hagan 3 o 4 veces al año, y sobre todo cuando se trata de alguien que lleva poco tiempo en la empresa, siempre desde un clima de confianza.

De no ser capaces de generar un espacio de confianza, el colaborador no se va a prestar a abrirse y pedir, si fuese necesario, ayuda para cambiar ese comportamiento o mejorar el desempeño de sus funciones, por “miedo” a ser juzgado o criticado.

3. Si hay algo que un buen responsable debe evitar, siendo muy cauto en este tipo de reuniones, es cuidar que el colaborador no se vaya con la sensación de que se ha llevado un “puro” y con sentimientos de culpa, lo cual va a alentar la desmotivación por mejorar.

Por ello, entre otras cosas, te recomiendo abordar la conversación desde las preguntas abiertas que le lleven a la toma de consciencia y reflexión sobre sí mismo/a:

¿Cómo estás aquí?

¿Cómo te sientes en el departamento/ equipo/ con los compañeros?

¿Qué te gustaría que fuese diferente?

¿Qué puedes hacer más de lo que haces?

¿Qué áreas de mejora tienes?

¿Qué áreas de mejora crees que ven en ti tus compañeros / la empresa?

¿Qué necesitas de mí ? ¿Qué podría hacer yo por ti? ¿Qué podría hacer la empresa por ti?

¿Qué más necesitas de tus compañeros?

¿Qué puedes hacer más tú por tus compañeros/ la empresa?

Si tú fueses yo, ¿qué te dirías?

¿Qué pequeño cambio podrías introducir en tu desempeño que causaría un gran beneficio en tu trabajo?

 

 

4. Tras estas preguntas (u otras), podrías aportarle lo que tú ves en él/ella y lo que le sugieres o recomiendas que haga más, siempre preguntándole:

¿Me permites que te sugiera algo sobre lo que pienso que te ayudaría?

Cuando le pides permiso, le abres la puerta a generar un espacio de seguridad y confianza (necesario para la toma de consciencia y asunción de responsabilidad).

5. Y por ultimo, podemos darle nuestro feedback constructivo a modo de:

Te invito a seguir haciendo más…

Te propongo hacer esto. ¿Qué opinas? ¿Hay algo que te impida hacerlo?

Te sugiero que, en lugar de hacer esto, hagas esto otro, pues ello te va a permitir (comunicarle el beneficio de hacer eso otro).

De este modo, el colaborador se va a sentir mucho más comprometido con su proceso de mejora  y además nos ayudará a tomar el pulso de otras cosas (relación con los compañeros, funcionamiento del área o departamento, etc.). Si te gustaría seguir indagando en el área del feedback de mejora en los equipos, la atención de las necesidades de los miembros y la escucha activa para potenciar su confianza, te dejo este artículo relacionado: «Liderar con la mente sin perder el corazón». 

Desde aquí te animo a que, cuando realices otra reunión de acompañamiento y mejora del desempeño, la enfoques desde ésta óptica (humilde, respetuosa y generadora de consciencia) y que, si me lo permites, me escribas para decirme cuál ha sido el resultado con respecto a otras ocasiones. Puedes hacerlo a este email: consulting@encarnateruel.com

Para terminar, me gustaría compartirte este otro contenido, donde hablamos, desde la perspectiva paralela, de cómo el feedback de los empleados puede ayudarnos a mejorar nuestro liderazgo.

Feliz semana amigos/as.