¿Cómo afrontar un conflicto en una empresa familiar? El Método Encarna Teruel
8 septiembre 2026
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Hay algo que observo con frecuencia en los equipos: esperamos que las personas respondan de una determinada manera, pero no siempre nos paramos a pensar si las estamos liderando de la manera que necesitan.
Porque no todas las personas son iguales.
Y tampoco están todas en el mismo momento.
Una persona que acaba de incorporarse a un puesto necesita algo diferente de alguien que lleva años desempeñándolo. Y alguien que sabe hacer perfectamente su trabajo, pero ha perdido la motivación, probablemente tampoco necesite de ti lo mismo que alguien que está empezando y todavía necesita aprender.
Entonces, ¿por qué a veces seguimos utilizando la misma forma de dirigir con todo el mundo?
Ahí es donde el liderazgo situacional puede ayudarnos.
¿Qué es el liderazgo situacional?
El liderazgo situacional parte de una premisa que parece bastante lógica: tu forma de liderar tiene que adaptarse a la persona y a la situación.
No se trata de tener un único estilo de liderazgo y aplicarlo siempre.
Se trata de saber cuándo necesitas marcar más dirección, cuándo acompañar, cuándo apoyar y cuándo dejar espacio para que la persona avance por sí misma.
Y esto, aunque pueda parecer sencillo sobre el papel, requiere algo que no siempre hacemos cuando estamos metidos en el día a día de una empresa:
pararnos a observar.
Observar a la persona que tenemos delante.
Y observarnos también a nosotros.
No todas las personas necesitan lo mismo de su líder
Piensa, por ejemplo, en alguien que acaba de asumir una responsabilidad nueva.
Quizá necesite que le expliques con claridad qué esperas, que le marques unas pautas y que estés más pendiente durante un tiempo.
Ahora piensa en otra persona de tu equipo que lleva años haciendo ese trabajo y tiene experiencia suficiente para resolver por sí misma muchas de las situaciones que se presentan.
¿Necesita exactamente lo mismo?
Probablemente no.
Si con esta segunda persona mantienes el mismo nivel de supervisión que con alguien que está empezando, puede ocurrir que termines generando dependencia, frustración o incluso la sensación de que no confías en ella.
Y aquí aparece una cuestión que para mí es fundamental:
liderar no es hacer lo mismo con todos.
Es saber qué necesita cada persona de ti para poder avanzar.
¿Qué estilo de liderazgo estás utilizando?
En el liderazgo situacional se habla de diferentes formas de acompañar a las personas en función de su nivel de competencia y motivación.
A veces tendremos que dirigir, dando más claridad, estructura y seguimiento.
En otras ocasiones será necesario entrenar, explicando, dando feedback y ayudando a consolidar conocimientos y habilidades.
También habrá momentos en los que la persona necesite sobre todo apoyo: que confíes, que escuches, que estés disponible, pero sin decirle continuamente cómo tiene que hacer las cosas.
Y llegará el momento en que puedas delegar, porque esa persona ya tiene la capacidad y la autonomía necesarias.
El problema aparece cuando nos quedamos instalados en un único estilo.
Porque puede que aquello que funcionó hace dos años con una persona ya no sea lo que necesita hoy.
Aquí es donde entra nuestro propio liderazgo
Hay algo que me parece especialmente interesante cuando trabajamos el liderazgo: muchas veces estamos muy pendientes de analizar a nuestro equipo.
“Es que no toma decisiones.”
“Es que tengo que estar detrás de él.”
“Es que no se implica.”
“Es que si no estoy yo, las cosas no salen.”
Pero pocas veces hacemos la pregunta hacia nosotros mismos:
¿Cómo estoy contribuyendo yo a que esto sea así?
Puede que estés reclamando autonomía mientras revisas cada detalle.
Puede que quieras que tu equipo tome decisiones mientras eres tú quien termina resolviéndolo todo.
Puede que estés esperando iniciativa de una persona a la que nunca has dado realmente espacio para tenerla.
Y no digo que esto sea siempre así.
Pero sí creo que merece la pena preguntárselo.
Porque desarrollar nuestro liderazgo también implica revisar aquello que hacemos de manera automática.
Adaptar tu liderazgo no significa perder autoridad
A veces existe el miedo de que si dejamos de controlar, si damos más espacio o si adaptamos nuestra forma de dirigir, perderemos autoridad.
Pero quizá sea justo al contrario.
Conocer a las personas que forman parte de tu equipo, saber qué necesitan y ser capaz de modificar tu manera de liderarlas requiere mucha más consciencia que aplicar siempre las mismas reglas.
No se trata de ser más permisivo.
Ni de dejar de exigir.
Ni de renunciar a tu responsabilidad como líder.
Se trata de dirigir de una manera más ajustada a la realidad que tienes delante.
Y esa realidad cambia.
Cambian las personas, cambian los equipos, cambian las circunstancias y cambiamos nosotros.
Una pregunta para llevarte hoy
La próxima vez que pienses que una persona de tu equipo “no está respondiendo como debería”, antes de buscar qué tendría que cambiar ella, prueba a hacerte estas preguntas:
¿Qué necesita de mí en este momento?
¿Estoy dándole demasiada dirección o demasiado poca?
¿Estoy confiando realmente en su capacidad?
¿Estoy adaptando mi forma de liderarla o simplemente aplicando mi manera habitual de dirigir?
Quizá no encuentres una respuesta inmediata.
No pasa nada.
A veces, la consciencia empieza precisamente con una pregunta que antes no nos habíamos hecho.
Y quizá ese sea uno de los mayores retos de liderar: no aprender a tener todas las respuestas, sino aprender a mirar de otra manera.
Desarrollar tu liderazgo empieza por conocerte
Esto es lo que trabajamos en el Programa de Desarrollo de Liderazgo Consciente: un proceso individual y a medida en el que partimos de un análisis de tu forma de liderar para identificar qué necesitas desarrollar y acompañarte durante el proceso.
Porque no se trata de convertirte en otro tipo de líder.
Se trata de ser más consciente del líder que ya eres y decidir qué quieres hacer diferente.
